HR Business Partner. Koncepcja i praktyka

Grzegorz Filipowicz

ocena: ,

głosów: - Napisz recenzję

Wydawca:

Format:

HR Business Partner to osoba, która współpracując z kierownictwem organizacji, projektuje i wdraża rozwiązania z zakresu zarządzania kadrami, tak aby wspomagać realizację celów strategicznych firmy.

Autor w przystępny i praktyczny sposób przedstawił:

istotę koncepcji HR business partneringu,
role i zadania HR business partnera,
budowanie pozycji HR business partnera w organizacji i jej rozwój,
wnioski z badań,
przykłady najlepszych praktyk.

Lektura książki może przyczynić się do podjęcia kluczowych decyzji dotyczących zmiany funkcjonowania całego obszaru HR w organizacji. Jest to przewodnik wskazujący optymalne rozwiązania w procesie zmiany roli specjalistów HR w kierunku HR Business Partnerów.

Adresaci:
Opracowanie to powinno zainteresować wszystkie osoby, które kształtują czynniki wpływające na realizację strategicznych celów organizacji z wykorzystaniem jej najcenniejszego zasobu, jakim są sami pracownicy.

Cena: ~~85.00 zł~~ 64.00 zł

Najniższa cena z ostatnich 30 dni przed wprowadzeniem obniżki: 64.00 zł

ebook

Opis
Recenzje
Zapytaj o produkt

Opis produktu

Tytuł: HR Business Partner. Koncepcja i praktyka
Autor: Grzegorz Filipowicz
Język: polski
Wydawnictwo: Wolters Kluwer Polska SA
ISBN: 978-83-8187-047-4
Seria: HR
Rok wydania: 2019
Liczba stron: 264
Format: pdf
Spis treści: Wprowadzenie | str. 9
Megatrendy wpływające na role i zadania HR | str. 10
Zmiany | str. 11
Demografia | str. 16
Globalizacja | str. 18
Technologie informatyczne oraz automatyzacja | str. 20
Podsumowanie | str. 23

Rozdział 1. Czas na zmiany | str. 25
Dlaczego firmy nie potrzebują już działów HR? | str. 25
Oczekiwania biznesu | str. 29
Najlepsi pracownicy | str. 32
Wysoka efektywność | str. 33
Wsparcie procesów zmian i rozwoju organizacji | str. 35
Model funkcjonowania HR Business Partnera | str. 37

Rozdział 2. Wyzwania | str. 39
Zrozumieć organizację | str. 40
Cele (biznesowe) firmy | str. 40
Paradygmat efektywności | str. 53
Efektywność pracowników | str. 53
Źródła efektywności | str. 60
Dopasowanie działań rozwojowych | str. 66
Kluczowe wyzwania w obszarze HR | str. 68
Kształtowanie ról lidera i menedżera w organizacji | str. 69
Budowanie zaangażowania i satysfakcji pracowników | str. 74
Jakich mamy pracowników? | str. 77
Pozyskiwanie najlepszych pracowników (talentów) | str. 80
Zarządzanie kompetencjami pracowników | str. 88
Zarządzanie talentami | str. 95
Szkolenia i rozwój | str. 101
Zarządzanie efektywnością (performance management) | str. 104
Prowadzenie analiz i wyciąganie wniosków w obszarze HR | str. 109
Zmiana/rozwój roli HR | str. 111
Jakość pracy i bariery rozwojowe | str. 115
Zarządzanie różnorodnością | str. 117
Wykorzystanie technologii w HR | str. 119

Rozdział 3. Budowanie pozycji HR Business Partnera | str. 124
Ewolucja pozycji procesów i zespołów HR | str. 124
Administrator | str. 125
Profesjonalista | str. 126
Agent zmian | str. 128
Partner biznesowy | str. 129
Rzeczywista pozycja HR w firmach | str. 130
HR we własnej ocenie | str. 130
HR w ocenie kadry zarządzającej i menedżerskiej | str. 131
Wnioski | str. 132
Pozycja HR Business Partnera w organizacji | str. 132
Funkcje i partnerzy HR Business Partnera | str. 134
Funkcje HR Business Partnera | str. 135
Grupy interesariuszy | str. 136

Rozdział 4. Role HR Business Partnera | str. 144
Menedżer rozwoju kapitału ludzkiego | str. 145
Ekspert HR | str. 149
Agent zmian | str. 150
Partner strategiczny | str. 153
Rzecznik pracowników | str. 155
Oczekiwania wobec HR Business Partnera | str. 156

Rozdział 5. Rozwój w roli HR Business Partnera | str. 158
Predyspozycje do roli HR Business Partnera | str. 158
Talenty ważne dla HR Business Partnera | str. 159
Kluczowe kompetencje HR Business Partnera | str. 163
Kompetencje osobiste i społeczne | str. 164
Kompetencje biznesowe | str. 165
Kompetencje profesjonalne (specjalistyczne z obszaru HR) | str. 165
Profil kompetencji HR Business Partnera | str. 166
Ocena kompetencji HR Business Partnerów | str. 170
Możliwości rozwoju kompetencji | str. 175
Dwa modele rozwoju | str. 179
Społeczność HR Business Partnerów | str. 182
Chartered Institute of Personal Development | str. 183
Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner | str. 184
Certyfikaty dla HR Business Partnerów | str. 186

Rozdział 6. Wdrożenie koncepcji w firmie | str. 188
Kiedy jesteśmy gotowi do budowania partnerstwa biznesowego? | str. 189
Kultura organizacyjna | str. 189
Kadra menedżerska | str. 195
Ocena skuteczności i efektywności działań HR Business Partnera | str. 196
Mierniki skuteczności działania procesów HR | str. 198
Mierniki efektywności działania procesów HR | str. 201
Wymiarowanie wskaźników | str. 204
Narzędzia monitorowania | str. 205
Korzyści z monitoringu wskaźników | str. 207
Strategia/plan wdrożenia | str. 208
Wyzwania biznesowe/rozwojowe organizacji | str. 209
Kluczowe wyzwania dla polityki ZZL | str. 210
Planowane i wdrażane działania | str. 211
Monitoring | str. 212
Wkład HR Business Partnera w budowanie efektywnych organizacji | str. 213
Wiedza ekonomiczna dla HR Business Partnerów | str. 217
Budżet | str. 217
Koszty | str. 218
Przychody (z projektów/procesów HR) | str. 220
Zwrot z inwestycji | str. 221
Czas zwrotu z inwestycji (BEP) | str. 223
Wskaźnik rentowności kapitału ludzkiego (HCI – Human Capital Index) | str. 224

Rozdział 7. Studia przypadków | str. 225
Zarządzanie efektywnością – pobożne życzenie czy realne oczekiwania? | str. 225
Rynek celów | str. 230
Zarządzanie talentami | str. 236
Nowa funkcja w zderzeniu kultur organizacyjnych | str. 242
Ograniczenie poziomu rotacji pracowników | str. 248

Bibliografia | str. 257

Indeks | str. 261